¿Que Líder eres?

Hemos escuchado y puede que sepamos que los directivos utilizan diferentes estilos de dirección, y puede que también conozcamos que varios de esos estilos los pueden presentar en momentos concretos.

Sólo los mejores directivos utilizan con flexibilidad los diferentes estilos de Liderazgo, y para ello han debido de practicar mucho (aparte de existir un componente de personalidad y actitud que ayuda) pero aparte de merecer la pena, aprender a hacerlo es muy necesario si se quiere ser un buen Líder.

Tras haber tenido la oportunidad de conocer a diferentes perfiles de profesionales a lo largo de mi trayectoria profesional, hablando con ellos sobre qué hacen o cómo se comportan los buenos líderes, desde su punto de vista las respuestas solían ser muy variadas (dependiendo del sector al que pertenecían, su experiencia…) pero todos coincidían en:

“Crean la Visión”
Gestionan la estrategia de la empresa”
“Crean Equipo” 
“Crean una cultura de empresa”…

Pero cuando hablábamos sobre “¿QUE DEBEN HACER LOS BUENOS LÍDERES?”  la respuesta era más unánime:

La principal misión del líder es conseguir resultados positivos para y por la empresa” 

Es decir, el “QUÉ”, lo tenían claro, pero el “CÓMO” no tanto.

El ser humano (generalizando) lleva miles de años realizando acciones de Líder, y lleva el mismo tiempo buscando la fórmula mágica (el santo Grial del Liderazgo) que explique lo que los líderes pueden y deben hacer para movilizar a su gente hacia el compromiso y a den lo mejor de sí mismos.

Pero a día de hoy muchos no terminan de encontrar el liderazgo que necesitan. Una razón es que hasta muy recientemente, no existían investigaciones válidas que demuestren con exactitud los comportamientos de liderazgo que están ligados a resultados positivos.

La consultora Hay/ McBer, realizó un estudio basándose en una muestra aleatoria de 3.871 directivos seleccionados de una base de datos compuesta por más de 20.000 directivos a nivel mundial, ayudó a desvelar el misterio del liderazgo eficaz.

Esta investigación identificó seis estilos de liderazgo distintos, cada uno teniendo su raíz en un componente distinto de la inteligencia emocional.

Cada uno de los estilos analizados individualmente tienen un impacto directo y real sobre el ambiente de trabajo de la empresa y/o equipo, y sobre sus resultados económicos-financieros.

De lo más interesante e importante que se obtiene de la investigación, es que los mejores resultados no dependen solo de un estilo de liderazgo en particular, sino de la utilización de todos estos estilos a lo largo de un periodo determinado (de manera armoniosa y graduada) en función de la situación del negocio, empresa…

Ejemplifico los estilos de liderazgo con los pinceles que un pintor utiliza para pintar un cuadro. A lo largo de la realización de su obra, el artista elige los pinceles en función de la textura, del efecto o del detalle que  quiera conseguir… A veces su decisión puede ser un poco difícil, pero en la mayoría de los casos la elección del tipo de pincel es automático. El artísta intuye el reto y elige (casi inconscientemente) la tipología de pincel a usar. Del mismo modo trabajan los líderes de alto impacto.

Estilos de Liderazgo

Seguro que el nombre de cada estilo no nos suene extraño y lo hayamos escuchado o leído anteriormente.

Puede que mirando este gráfico ya te identifiques con alguno de estos seis estilos.



 Lo que esta investigación aportó son implicaciones para la acción ya que:
  • Ofrece una explicación pormenorizada de la forma en que los distintos estilos de liderazgo afectan el desempeño y los resultado.
  • Ofrecer claras indicaciones para identificar cuándo y cómo un directivo debe cambiar de estilo.
  • Destaca la importancia de flexibilidad a la hora de utilizar distintos estilos.
  • Relaciona cada estilo con un componente distinto de la inteligencia emocional.
De los seis estilos de Liderazgo solo cuatro de ellos tienen un efecto positivo sobre el clima y los resultados: Los estilos Orientativo, Afiliativo, Participativo y capacitados.

Los estilos Coercitivo e Imitativo ejercen un efecto más negativo sobre el clima y la obtención de resultados en la empresa.
 
 



El líder coercitivo obliga a “haz lo que digo”.

Éste tipo de estilo de Liderazgo es el menos efectivo en muchas ocasiones, ya que afecta al clima de la empresa.Con esto podemos pensar que este estilo nunca se debería usar, pero en algunas situaciones muy puntuales funciona perfectamente, pero debemos utilizarlo con cuidado.

El estilo coercitivo puede ayudar a romper costumbres perjudiciales para el negocio y producir un shock que obliga a las personas trabajar de otra forma. También se puede utilizar en el caso de empleados problemáticos, con quienes todo lo demás ya haya fracasado.

Sin embargo, si un líder depende únicamente de este estilo o continúa utilizándolo una vez que la urgencia haya pasado, a largo plazo el impacto de su falta de sensibilidad en la moral y los sentimientos de su equipo será desastroso.


El liderazgo orientativo pide “ven conmigo”.

El liderazgo orientativo es uno de los más efectivos. Mejora todas las variables de clima. Sobre todo la claridad. Funciona bien en casi cualquier situación por su positividad.

Es particularmente efectivo cuando el negocio se mueve sin rumbo. Una figura orientativa mira hacia un nuevo horizonte y vende a su equipo una refrescante visión a largo plazo.

Pero este estilo de liderazgo no funciona en todas las situaciones, sobre todo cuando el líder trabaja con un equipo de expertos o colaterales con más experiencia que él mismo; pueden percibir al líder como engreído o fuera de onda. Otro ejemplo es cuando un gestor que intenta ser orientativo se excede y actúa con demasiado protagonismo, puede destruir el espíritu igualitario necesario en un equipo efectivo.


El liderazgo afiliativo dice “las personas son lo primero”.

Este estilo de liderazgo gira en torno a las personas, quienes lo emplean, valoran a los individuos y sus emociones por encima de las tareas y los objetivos.

Se debe utilizar cuando se intenta fomentar la armonía del equipo, subir la moral, mejorar la comunicación o crear más confianza.

A pesar de sus beneficios, el estilo afiliativo no debe ser utilizado de forma única porque su enfoque basado en el elogio permitir que un desempeño pobre no se corrija; los empleados pueden percibir que la mediocridad se tolera (sensación que se “pasa la mano”).

Los empleados deben averiguar como hacer las cosas por sí solos, ya que los líderes afiliativos raramente ofrecen consejos constructivos para mejorar. No hay Timón a la hora de afrontar nuevos retos ya que no hay directrices claras.

Utilizar este tipo de liderazgo en mayor porcentaje puede llevar a un grupo al fracaso. 

Los líderes orientativos definen una visión, fijan estándares y hacen que las personas sepan cómo su trabajo está contribuyendo a los objetivos del grupo. Si se alterna con un planteamiento de cuidar y nutrir como el líder afiliativo, es una combinación altamente efectiva.


El liderazgo participativo tiene sus inconvenientes ya que no tiene un impacto sobre el clima tan alto como los otros estilos. Una de las consecuencias más negativas son las reuniones interminables donde el consenso se resiste y el único resultado visible es la fijación de fechas de más reuniones.

Algunos líderes participativos utilizan este estilo para evitar la toma de decisiones cruciales, con la esperanza de que con dándole suficientes vueltas al tema, acabará por aclararse. Pero lo que se consigue es que los trabajadores se sientan confusos echando en falta un líder.
Tal planteamiento puede incluso acabar empeorando los conflictos.

¿Cuándo funciona este estilo mejor? Cuando el líder tampoco sabe cuál es la mejor forma de proceder y necesita las ideas y orientación de empleados capaces.

Aunque el líder tiene una visión clara, este estilo es efectivo para generar nuevas ideas que ayuden a alcanzar la visión.

El estilo participativo, no tiene mucho sentido cuando los empleados no están formados o no tienen la información suficiente para aportar opiniones válidas.

Los momentos de crisis no son los más adecuados para crear consenso.


El líder imitativo fija estándares de desempeño muy altos y los ejemplifica. Su obsesión es hacer todo mejor y más rápido, y exige que todas las personas de su alrededor cumplan estos criterios.

Identifica de manera rápida a las personas con bajos niveles de desempeño y les exige más. Si no cumplen sus expectativas, los sustituye con personas más capacitadas

El líder no explica las normas de trabajo con claridad y espera que las personas sepan lo que deben hacer e incluso piensa “si te lo tengo que decir, no eres la persona adecuada para este trabajo”.

El líder no confía en sus trabajadores y toma inmediatamente las riendas cuando algo falla, sin dejar capacidad de acción al trabajador.

Cuando el líder se tiene que ausentar, las personas sienten que “han perdido el rumbo” porque que están acostumbrados a trabajar junto a una persona que les fija las normas.

Desaparece el sentimiento de compromiso porque las personas no tienen la sensación de estar trabajando para conseguir un objetivo común.


Me pareció curioso que la investigación revelase que el estilo capacitador era el que menos se presentaba en un líder. Este dato pude ir concretándolo en el tiempo, tras hablar con compañeros especialistas, con empresarios, directivos…donde muchos comentaban que consideran este estilo lento y no tenían tiempo para enseñar a otros y ayudarles a crecer.

¡Nada más lejos de la realidad! 

Ignorar este estilo hace que se pierda una herramienta muy potente: su impacto sobre el clima y el desempeño de los trabajadores es muy alto y positivo.

La capacitación se centra en el desarrollo personal, no en tareas ligadas al trabajo, y los procesos de coaching mejora los resultados.

El diálogo continuo del  liderazgo “coach” asegura que los trabajodres sepan qué se espera de ellos y cómo su trabajo contribuye a la visión o estrategia de la empresa. Por ello, afecta a la responsabilidad y la claridad.

La capacitación también ayuda a fomentar el compromiso, porque el mensaje implícito por parte del líder es “creo en ti, estoy apostando por ti, y espero lo mejor de ti”.

El estilo capacitador funciona bien cuando los empleados son ya conscientes de sus puntos débiles y tienen ganas de mejorar su desempeño. No tiene ningún sentido cuando los empleados, por la razón que sea, se resisten aprender o a cambiar su forma de actuar. Y éste estilo es un desastre si el líder le falta la experiencia y los conocimientos para ayudar a su trabajadores.


He conocido a un considerable número de gestores que no se sienten cómodos con el “coaching”, y se cierran ante una relación de este tipo, sobre todo cuando se trata de dar un feedback continuo sobre el desempeño para motivar. Los motivos de este rechazo son sobre todo por el desconocimiento de los beneficios que pueden alcanzar tanto el/la gestor/a como sus trabajadores a nivel personal, gerencial, directivo, ejecutivo…

Pero la formación en Habilidades Directivas, Gerenciales, Ejecutivas y Personales, a través de dinámicas y metodologías de trabajo colaborativas, está teniendo más aceptación y un gran éxito a nivel de resultados.

Mediante la formación en Habilidades se puede obtener, desarrollar y potenciar dichas capacidades sin tener que realizar procesos de Coaching Ejecutivo o Coaching Personal.

Algunas empresas se han dado cuenta del impacto positivo que tiene este estilo y están intentando hacer de ello una competencia corporativa.

RECUERDA:  la capacitación no “piensa en resultados”, los consigue.

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